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LICENZIAMENTI COLLETTIVI
(commi 44/46)

 

Per le aziende che hanno più di 15 dipendenti e che intendono licenziare 5 o più dipendenti.

Qui la legge è intervenuta con la precisa volont di modificare due punti della disciplina prevista dalla l. 223/91 in base ai quali diverse volte i lavoratori avevano potuto fare annullare i loro licenziamenti;

- innanzitutto la comunicazione finale dei licenziamenti e delle loro motivazioni alle OOSS e alla DPL non deve più essere contestuale ai licenziamenti ma può essere inviata entro i 7 giorni successivi dalla loro comunicazione al lavoratore: viene quindi ridotto il rischio del datore di lavoro di incorrere in una violazione formale della procedura solo apparentemente perché riguarda la Possibilità di una tempestiva verifica da parte degli organi istituzionali preposti, e di riflesso dei lavoratori, delle modalità dettagliate in cui sono stati utilizzati i criteri di selezione per individuare i licenziati;

- in secondo luogo la norma prevede che eventuali vizi contenuti nelle comunicazioni che il datore deve indirizzare alle OO.SS. per l'apertura della procedura di mobilità possano essere sanati nell'ambito di un accordo sindacale concluso nel corso della procedura. Nulla la norma dice sul grado di rappresentanza che l'OS firmataria dell'accordo deve avere. Soprattutto essa non tiene conto del fatto che la comunicazione è diretta a soddisfare anche un interesse del singolo lavoratore e che era almeno necessario fare una distinzione fra omissioni di diverso grado: se una O.S. non riceve la comunicazione possibile che un accordo stipulato con altre possa sanare questa omissione?).

Cambiano, poi, anche in questo caso le sanzioni di fronte ai licenziamenti illegittimi con la previsione di tre casi:

  • quando il licenziamento collettivo sia intimato senza la forma scritta (francamente questo pare una ipotesi fantasmagorica in caso di licenziamento collettivo) si ha la tutela eintegratoria "piena";
  • in caso di violazione della prevista procedura ( evidentemente non sanata da eventuali accordi sindacali si applica solo la sanzione più grave di tipo economico (tutela obbligatoria ordinaria da 12 a 24 mensilità );

La gravit di questa previsione emerge nella sua chiarezza se si tiene conto che la procedura sindacale è la contropartita al fatto che al giudice è sottratto per questo tipo di licenziamenti il potere di esaminare la fondatezza della loro ragione dovendo limitare il suo giudizio al solo rispetto formale della procedura.

Questo perché si ritiene sufficiente, in caso dilicenziamenti collettivi, affidare il controllo del provvedimento datoriale al confronto sindacale, confronto, però, che, per essere serio ed effettivo, necessita di uno flusso di informazioni precise (e ben indicate dalla legge 223/1991) che devono ovviamente precedere il momento dedicato al confronto
e alla ricerca di un accordo.

Questo è ciò che prevede la procedura, ma se poi il datore non si comporta correttamente, non fornisce tempestivamente queste informazioni e le fornisce in modo incompleto o fuorviante con chiara mortificazione del controllo sindacale sulla gestione degli esuberi, ecco che la violazione di questa procedura, oggi, in forza di questa nuova legge non potr più essere sanzionata con la reintegrazione dei dipendenti: ancora una volta emerge come essa abbia solo voluto facilitare licenziamenti ingiusti esponendo il datore al mero rischio economico.
In questo caso ovvio che, per una maggior tutela dei lavoratori si dovrebbe (si usa il condizionale perché ancora non si sa come evolver la giurisprudenza sul punto) agire tute le volte che risulter possibile con un azione ex art. 28 St.lav. sostenendo che i licenziamenti devono essere revocati perché conseguenza diretta di un comportamento antisindacale.

  • in caso di violazione dei criteri di scelta si rimanda al 4 comma del nuovo art. 18 (tutela reintegratoria debole) con diritto alla reintegra e al risarcimento fino a 12 mensilità (anche in questo caso però andr accertato se la violazione dei criteri non nasconda una discriminazione, nel qual caso dovr essere riconosciuta la tutela reintegratoria piena).

In questo caso è prevista la reintegrazione anche perché la legge gi stabiliva che il datore, senza rinnovare la procedura, ha la Possibilità di licenziare subito il diverso dipendente individuabile con la corretta applicazione del criterio di scelta.

 

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