Indice articoli

LICENZIAMENTI INDIVIDUALI

 

Trattasi della procedura amministrativa per i licenziamenti motivati sul presupposto di un giustificato motivo oggettivo (g.m.o.) Aziende con più di 15 dipendenti nell'ambito dello stesso comune o più di 60 nel territorio nazionale.

Viene introdotta, per questo tipo di licenziamenti una preventiva procedura: il datore deve mandare una comunicazione alla DTL e al lavoratore ove

  • dichiara l'intenzione di licenziare
  • indica i motivi del licenziamento e le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione.

La DTL entro 7 gg. (termine perentorio) deve trasmettere la convocazione avanti a sé.
Le parti possono essere assistite dalle OS o da un avvocato o consulente del lavoro.
In questa fase si devono esaminare anche soluzioni alternative al recesso.

Essa deve concludersi entro 20 gg. dalla data in cui la DTL ha trasmesso la convocazione per l'incontro. In caso di documentata imPossibilità del lavoratore è previsto un differimento non superiore ai 15 gg.

N.B: anche in caso di risoluzione consensuale, raggiunta in tale fase, il lavoratore avr diritto all'ASPI(Assicueazione Sociale per l'Impiego). Questa fase amministrativa è delicata anche perché dal comportamento tenuto dalle parti avanti alla DTL e dal rifiuto di accettare proposte conciliative il giudice della futura eventuale causa dovr trarre elementi per la determinazione della indennit dell'art. 18 St. lav. e per la liquidazione delle spese del giudizio.

Per questo, meglio sia attivata, gi in questa fase, l'assistenza di un avvocato.
In ogni caso: visto la brevit dei tempi, brevit che difficilmente consentir un esame approfondito della complessiva posizione lavorativa nell'arco del rapporto di lavoro, bisognerebbe evitare rinunce tombali se solo vipossono essere diritti, specie alla salute o alla qualifica superiore, che richiedono un esame approfondito.
In questi casi, ove il datore insistesse, bisogner mettere a verbale che l'accordo non si raggiunge per la pretesa aziendale di volere una conciliazione, non sul recesso, ma su tutti i diritti del lavoratore. In tal modo la mancata conciliazione non potr essere valutata dal giudice a sfavore del lavoratore.

Retroattivit del licenziamento.

Se fallisce il tentativo di conciliazione o se nei 7 gg. non c'èè la convocazione della DTL, il datore può licenziare e il licenziamento retroagisce alla data di inizio della procedura mentre i giorni lavorati nel frattempo valgono come preavviso.
Lo stesso vale ora per i licenziamenti disciplinari per la procedura prevista dall'art. 7 St. lav. così che, ove questa procedura, iniziata con la prevista lettera di contestazione, termini con un licenziamento, l'effetto di quest'ultimo risulter anticipato al giorno in cui il lavoratore ha ricevuto gli addebiti.
In entrambi i casi questo meccanismo è stato studiato non tanto per far guadagnare un po' di preavviso al datore di lavoro, ma per impedire l'effetto sospensivo della malattia sull'efficacia di un eventuale licenziamento.
La logica di questa disposizione è ben chiara ma è comunque intrinsecamente incoerente nel risultato:

l'effetto sospensivo sul rapporto di lavoro con le previdenze previste dalla legge e dal ccnl di una malattia del lavoratore che dovesse insorgere nel periodo successivo all'inizio di queste due procedure (in cui, si badi bene, il rapporto è ancora formalmente in vita e il dipendente è ancora sottoposto gerarchicamente e funzionalmente al suo datore di lavoro) si realizzer se il licenziamento in quelle procedure sar evitato, mentre non si realizzer , e con effetto retroattivo, se quel licenziamento non sar evitato. (Norme particolari regolano questa materia nei casi di maternit e infortunio).

La forma del licenziamento

Il licenziamento deve essere comunicato al lavoratore in forma scritta e la lettera di licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che l'hanno determinato (di conseguenza non vi è più l'onere del lavoratore di chiedere la specificazione dei motivi entro i 15 giorni successivi alla sua comunicazione). Il licenziamento, come prima, deve essere impugnato entro 60 gg; sono però abbreviati i termini per proporre il giudizio che passano da 270 gg.a 180.


LE SANZIONI
Oggi le possibili sanzioni rispetto ai vizi del licenziamento intimato in aziende con più di 15 dipendenti nell'ambito dello stesso comune o con più di 60 in ambito nazionale, sono passate da una a quattro.

La legge infatti prevede:

1) Una tutela reintegratoria piena. è la vecchia tutela reintegrazione più risarcimento del danno, quantificabile dal giudice con una somma compresa tra un minimo di 5 mensilità di retribuzione e l'ammontare di tutte le retribuzioni perdute dalla data del licenziamento a quella delle reintegrazione dedotto solo l'aliunde (ovvero le retribuzioni percepite per altri lavori) effettivamente percepito, con diritto del lavoratore a chiedere, in aggiunta, altre 15 mensilità quando, preferendo lasciare il posto di lavoro, rinunci alla reintegra.
Questa sanzione è ora prevista solo per i licenziamenti discriminatori, quelli maturati in concomitanza col matrimonio o in violazione del decreto di licenziamento per maternit ovvero perché la legge ne prevede la nullità o perché determinato da motivo illecito determinante (come è il licenziamento ritorsivo o di rappresaglia). La norma vale pure per i dirigenti e si applica anche ai licenziamenti orali.

2) La tutela reintegratoria debole o attenuata. È prevista la reintegrazione, ma la misura del risarcimento non ha più un limite minimo, ha invece il limite massimo di 12 mesi e l'aliunde perceptum deve tener conto anche di quel che il lavoratore "avrebbe potuto" percepire dedicandosi alla ricerca di altra occupazione (sar quindi necessario provvedere in modo da poter documentare come il lavoratore si sia adoperato per cercare un nuovo lavoro).

c'èè copertura contributiva delle differenze e diritto anche in questo caso ad optare per le 15 mensilità .

Questa sanzione è prevista:

  • nei licenziamenti disciplinari, ma solo quando il giudice accerta l'insussistenza del fatto contestato ovvero che il fatto rientra fra le condotte punibili con una sanzione conservatrice secondo il CCNL (e se è solo sproporzionato senza riferimenti al CCNL?)
  • ai licenziamenti intimati per inidoneit sopravvenuta alla mansione o per superamento del periodo di comporto (quantificato come motivo oggettivo e quindi necessitante della preventiva procedura amministrativa?)
  • ai licenziamenti per giustificato motivo quando il giudice accerti "la manifesta insussistenza del fatto posto a base del recesso". Che cosa significhi insussistenza "manifesta" la legge non lo specifica.

Un fatto puòessere esistente o insussistente, e se è insussistente la sua insussistenza necessariamente si manifesta!. In questo caso, poi, il giudice PUO' soltanto (quindi ha un potere totalmente discrezionale, perché se può, non vuol dire che deve) disporre la reintegrazione.

Ancora una volta la legge evita di individuare un criterio oggettivo; impossibile, quindi, sapere in base a che il giudice, di fronte ad un licenziamento con questi vizi, si determiner a ordinare la reintegrazione o a riconoscere solo il risarcimento economico: effettivamente su questo terreno i problemi di costituzionalità della norma sono rilevanti. Ovvio che se l'inesistenza dei motivi nasconde motivi discriminatori si potr chiedere, anche in questi casi, la tutela piena.

3) La tutela obbligatoria (solo risarcimento)"ordinaria". È prevista solo una indennit da 12 a 24 mensilità in relazione all'anzianit del lavoratore, il numero dei dipendenti, le dimensioni dell'impresa, il comportamento delle parti e le loro condizioni.

Esso si applica:

  • al licenziamento per g.m.o quando il fatto invocato sia infondato (ma non manifestamente?) Anche in questo caso nella determinazione del danno si tiene conto anche delle iniziative assunte dal lavoratore per cercare nuova occupazione (sar quindi anche qui necessario provvedere in modo da poter documentare queste iniziative)
  • nel licenziamento disciplinare quando il fatto risulti esistente, ma inidoneo a giustificare il recesso (sproporzione? Ma in questo caso dovrebbe essere prevista una sanzione onservativa con diritto alla tutela reintegratoria debole, e allora che altro? Difficile capirlo!)

4) Tutela obbligatoria ridotta: solo un risarcimento tra le 6 e le 12 mensilità graduate dal giudice a seconda della gravit della violazione procedurale e si applica ai licenziamenti inefficaci per

- violazione dell'obbligo di motivazione
- della procedura amministrativa prevista per il licenziamento per g.m.o
- della procedura disciplinare ex art. 7 St. Lav.

 

Ovvio che se oltre a queste violazioni si aggiunge la insussistenza dei fatti o la discriminazione si applicheranno anche in questo caso le relative tutele.

 

 

FaceBook