Indice articoli

APPRENDISTATO
legge 92/2012 (commi 16/19)

 

Da 15 anni vorrebbe essere la forma privilegiata di accesso al lavoro per i giovani con una forma mista "lavoro + insegnamento" che giustificherebbe la minor retribuzione e quindi la maggior appetibilità per i datori di lavoro.

Tre le forme di apprendistato possibili:

- per la qualifica e per il diploma professionale
- apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere
- apprendistato di alta formazione e ricerca


La legge ha introdotto quattro modifiche:

- disciplina delle assunzioni
- termine minino di durata (nel 2005 era di 2 anni poi nel 2008 tolto ogni limite)
- disciplina del recesso
- estensione dell'ASPI
- il T.U. dell'apprendistato D.lgs 167/2011 viene modificato con la previsione che il CCNL deve prevedere una durata minima non inferiore a 6 mesi, salvo che nei lavori stagionali
- vengono introdotti diversi limiti percentuali secondo la dimensione dell'impresa (diverso per aziende artigiane) a partire dal 1.1.2013:

esclusi i lavoratori a progetto o in somministrazione:

- se l'azienda ha meno di 10 dipendenti il rapporto non può superare l'apprendista per lavoratore specializzato o qualificato (come prima);
- se ha più di 10 dipendenti il rapporto è, invece, di 3 apprendisti (compresi i somministrati) ogni 2 lavoratori specializzati e/o qualificati. (in questo caso aumentano);
- Se non ci sono lavoratori specialisti e/o qualificati il limite massimo è di 3 apprendisti.


La legge poi stabilisce che non possano essere utilizzati apprendisti in somministrazione con contratto solo a termine.

Per incentivare la stabilizzazione la legge prevede che l'assunzione di nuovi apprendisti, per le aziende con più di 10 dipendenti, sia subordinata al fatto che nei precedenti 36 mesi sia stato confermato il 50% dei lavoratori apprendisti al termine del loro contratto (per i primi 3 anni, quindi fino al 18.7.2015, questo limite è abbassato al 36%). In caso di mancato rispetto di queste percentuali è consentita l'assunzione di un solo ulteriore apprendista.
Se si superano queste percentuali ne conseguir la trasformazione degli "esuberi" in ordinari rapporti subordinati tempo indeterminato (sempre solo per aziende con più di 10 dipendenti). Il datore e il lavoratore non possono recedere dal contratto prima della scadenza se non per giusta causa e giustificato motivo. (questo significa che il lavoratore che desse le dimissioni prima della scadenza del contratto, senza giustificato motivo rischia una richiesta di risarcimento da parte del datore di lavoro per i danni relativi al costo di una formazione non potuta utilizzare).


Se il datore non vuole proseguire il rapporto al termine del periodo di apprendistato deve dare il preavviso e se non lo fa il contratto prosegue con la normalizzazione del rapporto.

Una novit positiva: a questi lavoratori viene esteso il nuovo meccansismo previsto a tutela dello stato di disoccupazione (ASPI).

 

PART-TIME
legge 92/2012 (comma 20)

 

Viene reintrodotto un minimo di limite circa le clausole flessibili ed elastiche oggi regolate dal CCNL nei seguenti termini:

1) affidando al contratto collettivo condizioni e modalità che consentono al lavoratore di richiedere l'eliminazione o la modifica di queste clausole;
2) prevedendo la Possibilità di revoca per gli studenti e per gli affetti da patologie oncologiche, o con coniuge, genitori o figli affetti da tali patologie, i lavoratori conviventi con familiari portatori di handicap.

Il punto è che una volta firmato il patto il lavoratore, salvo questi casi, non può più revocare il suo consenso!

 

LAVORO INTERMITTENTE
legge 92/2012 (commi 21 e 22)

 

Abrogato nel 2007 e resuscitato nel 2008 (non c'èè stata la volont di eliminarlo, solo di limitarlo):

– previsto per ora dai CCNL solo per alcune figure: (custodi – guardiani camerieri – fattorini) ne viene limitata la portata riservandolo ai lavoratori;

- con più di 55 anni (prima 45)
- con meno di 24 - prestazioni rese entro il 25° (prima meno di 25)
- se la prestazione o il ciclo della prestazioni durano meno di 30 gg il datore deve darne comunicazione alla DTL con sms, fax o posta elettronica
- è poi abrogato l'art. 37 del D.lgs 276/03 che prevedeva il lavoro a chiamata con disponibilità permanente del lavoratore, ma con diritto alla retribuzione solo in caso di effettiva chiamata!

 

FaceBook