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CONTRATTI A TERMINE(C.T.)
legge 92/2012 (commi 9/15)

 

Prima della riforma il comma 01 art. 1 D.lgs 4 368/2001 prevedeva:
"il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato".

Poi su tale presupposto si è sostenuto che se il giudice rilevava che altre forme di lavoro autonomo o a progetto dovevano intendersi di lavoro subordinato, applicavano "la regola" e trasformavano quel rapporto come rapporto a tempo indeterminato.

Ora non è più la regola: il nuovo articolo 1 comma 01 infatti dispone: "il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro" per cui se non è più una regola resta una prospettazione politica!

Ed ecco il 1° ritocco sostanziale: il D.lgs 368/2001 prevedeva, per i C.T. non solo l'esistenza di una ragione temporanea che giustificasse la precariet del rapporto, ma anche la sua formale e specifica esplicitazione nella lettera di assunzione così da consentire un preventivo controllo del lavoratore e quello successivo del giudice.

Ora viene aggiunto il comma 1 bis: per C.T. di 12 mesi non è più necessario che ci sia una sottostante ragione temporanea e più nulla deve essere esplicitato nel contratto.


Gli unici limiti sono i seguenti:

1) il contratto a termine non può superare i 12 mesi deve avere la forma scritta e può essere utilizzato solo una volta col medesimo lavoratore indipendentemente dal cambio di mansione, deve, quindi, essere il primo contratto a termine con quel lavoratore;

2) il lavoratore non deve neppure essere stato impiegato presso quell'azienda come lavoratore somministrato;

3) il contrattonon può essere prorogato nemmeno una volta, potr , però, essere seguito da un nuovo C.T., dopo l'intervallo di cui si dir fra poco, se il nuovo C.T. risponder , questa volta, alle regole ordinarie (esistenza di ragioni temporanee organizzative, produttive o sostitutive e loro formale pecificazione nella lettera di assunzione. Il controllo del giudice potr , per questo primo contratto, che si può definire "acausale", operare solo in relazione al rispetto dei 3 limiti sopraindicati, ma non potr più spingersi neppure a verificare se le ragioni per cui è stato apposto il termine siano effettivamente di carattere temporaneo o no!

È vero che per questo tipo di contratto, come per tutti i contratti a termine, la nuova legge prevede l'applicazione di una maggiorazione contributiva dell'1,4% (salvo eccezioni per C.T. attuati per sostituzioni, per lavori stagionali e con apprendisti) che potr , nel limite delle ultime sei mensilità , essere recuperata in caso di stabilizzazione del rapporto e che questo vorrebbe essere un incentivo per la stabilizzazione del rapporto, ma qui alcune considerazioni si impongono.

  • La prima riguarda il fatto che una così semplice e sicura (per l'assenza di rischi di non voluta stabilizzazione del rapporto per intervento giudiziale) modalità di assunzione di lavoro precario diventer , con ogni probabilità , la forma più comune di assunzione: si offre al datore di lavoro di avere in prova un dipendente per ben 12 mesi con un prezzo addirittura inferiore a quello di un lavoratore somministrato e con la Possibilità di recuperare buon parte della maggior spesa rispetto ad una assunzione tempo indeterminato qualora ritenga suo interesse stabilizzare il rapporto.
  • La seconda, e conseguente, è che una simile forma di accesso al lavoro penalizzer inevitabilmente i soggetti più deboli o più scomodi che ovviamente al termine di questo contratto non saranno "confermati".

Saranno così sempre più emarginati e precarizzati i lavoratori con un tasso di assenze per malattia superiori alla norma, i genitori con problemi di gestione dei figli costretti a chiedere permessi, i lavoratori dotati diminori capacit produttive, i lavoratori che partecipano agli scioperi o si manifestano sensibili alle tematiche sindacali, etc).

Ecco che il contratto a tempo indeterminato non è più la regola e nel contempo il sistema ha rafforzato enormemente quel potere di selezione del personale che gi , negli anni passati, eliminando il collocamento obbligatorio, aveva riconosciuto al datore di lavoro, potere cui far da contraltare, come visto, un semprepiù netta demarcazione tra inclusi ed esclusi dal sistema produttivo.

c'èè ovviamente da chiedersi se una simile disciplina aggira la direttiva europea diretta a prevenire gli abusi del C.T. Un C.T., generalizzato e che si sottrae all'esistenza di ragioni obiettive pare, infatti, un po' troppo rispetto alla disciplina comunitaria la quale, con la direttiva 97/67, prevede, al considerando n° 7, che "una utilizzazione di contratti di lavoro a tempo determinato basata su ragioni oggettive, è un modo di prevenirne gli abusi."

Si sostiene di no, perché la norma riguarderebbe solo il primo contratto e non la successione di contratti a termine mentre solo le modalità di questa successione sarebbero oggetto della norma comunitaria, ma è facile vedere come questa interpretazione sia vera ipocrisia se si considerano:

- la Possibilità di coprire lo stesso posto ogni 12 mesi con un diverso lavoratore;
- l'assenza di un qualsiasi limite percentuale come previsto, invece, per altre ipotesi (nel settore delle imprese aeroportuali e delle poste) in cui peraltro risultano introdotte anche altre limitazioni temporali nell'arco dell'anno.


Il discorso non è finito qui perché la norma affida ai CCNL - e persino alla contrattazione decentrata, in via delegata - la Possibilità di stipulare contratti senza causale "al posto" (e quindi non in aggiunta) di quelli ora esaminati, nel caso di specifici processi organizzativi anche se pone, in questo caso, il limite del 6% rispetto la totale dei lavoratori occupati.

Queste regole valgono anche per i C.T. in regime di somministrazione anche se qui la legge dimentica di modificare nello stesso senso il contratto commerciale da cui trae origine il singolo contratto di lavoro.


C.T. "NORMALI"

La legge ha introdotto per i C.T. altre modifiche:

a) possono durare oltre la scadenza in termini diversi da prima

ÔÇó sotto i 6 mesi la tolleranza passa da 20 a 30 gg
ÔÇó sopra i 6 mesi la tolleranza passa da 30 a 50 gg

ma il datore deve fare preventiva comunicazione di questo prolungamento del rapporto al centro per l'impiego (ove ciò non avvenga dovr ritenersi che il contratto si illegittimamente protratto oltre il termine con diritto alla sua trasformazione in contratto a tempo indeterminato).

b) devono avere un diverso intervallo uno dall'altro

ÔÇó sotto i 6 mesi, prima erano previsti 10 gg, ora 60
ÔÇó sopra i 6 mesi, prima erano previsti 20 gg, ora 90
ÔÇó ai CCNL viene data la facolt di modificare questi intervalli fino a 20 e 30 gg.


c) in considerazione di questo più lungo intervallo, opportunamente, la legge ha previsto che il termine per l'impugnazione del termine debba passare da 60 a 120 gg. con onere di iniziare il giudizio entro i successivi 180.


d) unica modifica positiva: nel calcolo dei 36 mesi, considerati come limite temporale del C.T. (salvo estensioni da parte dei CCNL) pena la loro trasformazione, si deve ora tener conto anche dei periodi di missione (lavoro somministrato) aventi ad oggetto mansioni equivalenti.

e) infine viene data una interpretazione restrittiva all'art. 32 L. 183/2010, che gi avevaposto il limite massimo di 12 mesi di retribuzione al risarcimento che il lavoratore poteva ottenere per i danni derivatigli dalla disoccupazione dopo la scadenza del termine illegittimo indipendentemente dal fatto che lo stato di disoccupazione fosse o meno durato di più.


Con questa nuova disposizione l'indennit prevista in questi casi viene definita "onnicomprensiva" chiudendo definitivamente lo spazio alle interpretazioni più favorevoli al lavoratore che la giurisprudenza in qualche caso aveva prospettato per evitare che anche le lungaggini della giustizia finissero col penalizzare il dipendente e avvantaggiare il datore di lavoro.

 

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